Een slimme armband die je hartslag meet. Een app die je werkdruk monitort. Een algoritme dat je prestaties voorspelt. Klinkt als sciencefiction, maar het is vandaag al realiteit op de werkvloer. Werkgevers willen inzetten op welzijn en preventie, werknemers willen gezond en veilig blijven. Maar tussen die goede bedoelingen staat een obstakel: de AVG. En meer bepaald: de vraag of toestemming van werknemers wel geldig is.

Want hoe vrijwillig is toestemming eigenlijk, als je baas het vraagt? En wat als je ‘nee’ zegt, maar je collega’s wél meedoen? Mag een werkgever dan echt gezondheidsdata verzamelen, zelfs met de beste bedoelingen? Achter die ene klik op een checkbox schuilt vaak een spanningsveld van macht, druk en afhankelijkheid. En precies daar wringt het juridisch schoentje – veel meer dan je zou denken. Want achter die eenvoudige vraag – "mag ik?" – schuilt een veel fundamentelere discussie over macht, vertrouwen en grenzen op het werk.

Stel je voor: een bedrijf wil klantgegevens verwerken en weet niet goed welke rechtsgrond te kiezen. Om het zekere voor het onzekere te nemen, besluit men toestemming te vragen én tegelijkertijd een beroep te doen op het ‘gerechtvaardigd belang’. Zo lijkt het alsof er altijd wel een rechtsgrond overeind blijft, toch? Helaas, zo werkt de AVG niet.

Een recente uitspraak uit Nederland bevestigt wat wij al jaren adviseren: elke gegevensverwerking kan maar één rechtsgrond hebben. Toch zien we dat dit principe nog vaak wordt genegeerd. Hoog tijd om dit misverstand op te helderen.